旅に出ています。
旅のお話は，また。
タイトルの「参謀」「人と組織」の言葉，そして表紙の“黄色”に目をひかれて『
社員参謀! ―人と組織をつくる実践ストーリー』（
日本経済新聞出版社・刊）
を手にしました。
“小説”のつもりで読み始めましたが，ビジネス書でした。
複数の実在人物をモデルにした新しい組織開発のリーダーシップ物語
大手グローバル企業の事業部長・姿晋介は、本社役員への就任を目前に、グループのM&A戦略で2社が経営統合した子会社DJ社への出向を命じられる。会社から晋介に与えられたミッションは、DJ社の取締役 組織開発担当。出向先のDJ社で、晋介を待ち構えるのは、宿命のライバルである、社長の檜垣真吾。
「これで会社人生も終わった」――失意のどん底に落ちた晋介は、ある言葉をきっかけにこの出向の解釈を自分で変え始める。この会社を何とかしたい!
(略) ストーリーとポイント解説を組み合わせ、新しい組織開発の実践を説く、新たなリーダーシップの実践物語。
荻阪氏の提唱する「
バインディング・アプローチ」について，小説の“具体的場面”で，リーダーの願いと行動，メンバーの葛藤と変化を“解説”していきます。
経営統合した企業での話ですが，
教育・学校にも読み替えられる話でした。
教育現場では，ベテランの退職による若手の増加，教師力の向上などが大きな課題であり，その“対応”が行われています。
その際，それを進める「組織・仕組み」は，従来のものでは十分でなく，いろいろな“新しい形”が模索されています。
本書のなかで進む「組織変革への取り組み」は，
教育現場でも大いに参考になると思います。
ただし，本書のなかで
描かれる「本社，社長，取締役…」を，教育現場で「教育委員会，校長，副校長・教頭…」としてよいのかは，迷います。
教育現場では，学校が「鍋蓋（なべぶた）組織」と言われる形態であり，
バインディング・アプローチをリードする“役割”を，誰（どこ）が担うのか，一つの答えが出てきません。
教育現場が抱える課題は，“それを構成する組織”が解決していくしかありません。
“これまでの組織”で解決できなかったことには，
「新しい組織」への改革が必要です。
それを分かっていても，その手段をもっていないようです。
その組織改革として，本書で描かれる
手法を試してみることは，無駄ではないと思います。
みなさんも，読んで，試してみませんか。
読書メモから。
○「あるのです。それが，バインディング・アプローチです。トップダウンとボトムアップをバインディング（結束）するアプローチということなのですね」
○「左側は(略) これは，フォーマルな組織の動きです。(略) 側面を，インフォーマル組織で働きかける動きです。(略)」
○「(略) 役員皆で行う具体的な実践の最善手は，三つです。
第一に，DJ社の存在意義を定める。
第二に，DJ社の目指す未来の目的地を描く。
第三に，DJ社の資源配分をしやすくする，やらない戦略を決める。
(略) さらに進めるにあたって備えておくべきことを一つ。「組織のくせ者」を経営として意識しておくことです。(略)
○「(略) 働くなかで，一人ひとりの人間の成長を通して業績の向上を実現させ，組織のビジョン達成感を，仲間と共に喜び合う瞬間を見たいのだ。笑顔の瞬間を」
○一対一の組織開発 七つの働きかけ（ダイアード）技法
○「三つのステップ」で考える
○「知っているのは，知識の世界。行い続けるのは，智恵の世界。DJ社の新しい組織開発は，職業的智恵を育て，広める世界。(略)」
○恵美は，川本との呼吸を合わせながら，真剣勝負の対話に入った。
○バインディング・あぷろーつは，六つの実践サイクルから成り立っている。すなわち(略)
目次
第１章 姿晋介 出向を命ず！
−こだわった「役職の昇進」から人としての「成長の昇進」へ
第２章 「最大の宿敵」から「最高の戦友」へ
−誰が新しい組織（OD）を構想するのか？
第３章 本城恵美の真剣勝負
−「社員が始める組織開発」から「役員が起こす経営開発」へ
第４章 眠れる獅子が目を覚ます時
−「一人の発案」から「衆知の結集」へ
第５章 その時、三割のくせ者が動いた
−「命令の合理化計画」から「自ら変わる変革ビジョン」へ
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◇荻阪哲雄（
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